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昨今、どの業界でも、人手不足で悩んでいます。あるいは、採用のミスマッチや、人材育成で課題を抱えている会社も多いと思います。人の問題で悩んでいない会社はないと言ってもよいくらいです。
行政書士（士業）をしていると、法人のお客様から、採用や育成、雇用管理の問題を相談されることも多いです。勿論、就業規則や社会保険などについては、社会保険労務士さんが専門ですが、それ以外のこと、採用や育成に関しては、許認可で関わっている行政書士に相談があることも多いです。
経営者としては、軽い気持ちで行政書士に相談していることが多いのですが、そこで、的確なアドバイスができると、「許認可だけでなく、経営や採用のことも分かっている行政書士だな」と思われ、その後の仕事にもつながることがあります。つまり、その他大勢の行政書士とはちょっと違うなと思われることもあるのです。
経営者から採用についての相談を受けた時、以下のようなこと話すとよいかもしれません。
採用にうまくいっている企業様の共通点は大きく2つ
- 欲しい人材を具体化している
- 採用した人の育成を工夫している
それぞれ、堀り下げていきますね。
欲しい人材を具体化している
多くの経営者が、求人を出しても、なかなか良い人が応募してくれないという悩みを抱えています。
そして応募してくれた少ない人の中から、一番よさげな人を採用するという方法だと採用のミスマッチが起こりやすいです。
一方、応募してほしい人材の人物像をできるだけ細かく具体的に書きだしておくと、採用のミスマッチは起こりにくいです。また、絶対に来てほしくない人はどんな人なのかも書き出しておくと良いでしょう。絶対に来てほしくない人のほうが書きやすいですね。
例えば、こんな感じです。会社の状況によって欲しい人物像は違うと思いますので、実際に書きだしてみると、いろいろ気づきがあります。
＜自社に必要な人＞
- 最低限の礼儀作法、ビジネスマナーをわきまえている人
- 正しい敬語を使える人
- 仕事に対して熱意や向上心を持っている人
＜絶対に来てほしくない人＞
- 清潔感のない人
- 挨拶の声が小さい人
- コミュニケーションが取りづらい人
- PCでの入力作業や検索作業が遅い人
釣りをする人で、釣りたい魚を決めていない人はいませんよね。どうやって釣るのかではなく、
どの魚を釣りたいのか？それを明確にしておきましょうという話です。
自社は、どんな人を必要しているのかを明確に定義する。それから、どうやって募集するかを考える。
優秀な人を採用するのも重要だが、育成も重要
20年前は、サービス残業当たり前、長時間労働が当たり前だった。
単純に労働量の問題であるケースも多々ある。
勤務時間外にいかに仕事のことを考えるか？
外国人材、就労意欲が高い
休日出勤をいとわない。
日本人従業員が刺激を受ける。
